A tudomány nem feltétlenül igazolja azt a munkáltatói álláspontot, hogy az önéletrajz elemeiből következtetni lehet arra, hogy a jelentkező jó munkaerőnek minősül-e majd. A meta-analízis elemzés szerint kevés kapcsolat van az önéletrajz adatai és a jövőbeli munkavállalói teljesítmény között. Akkor miért is használja mindenki a CV-t? Milyen jogi problémák merülnek fel az alkalmazásával? Utánanézünk annak is, hogy melyek a leggyakoribb hibák a megírásánál.
A munkavállaló legfőbb kötelezettsége, hogy munkavégzés céljából a munkáltató által megjelölt időben és helyen megjelenjen, ezzel szemben mégis a munkavállalói kötelezettségszegések egyik leggyakoribb formája a munkahelytől történő kisebb-nagyobb időtartamú igazolt vagy igazolatlan távolmaradás. Van-e elfogadható indoka annak, ha nem érünk be időben reggel a munkahelyünkre? Mi a következménye a hiányzásnak? Az alábbiakban bemutatjuk, milyen szabályok vonatkoznak a hiányzás bejelentésére, majd ismertetjük az igazolt és igazolatlan távolmaradás munkajogi szabályait.
A latin eredetű „expatriota”, röviden „expat” kifejezés azt értjük, amikor a hazai, ún. kiküldő munkáltató a vele már hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalóját ideiglenesen a cégcsoporthoz tartozó, de másik országban lévő ún. fogadó munkáltatóhoz küldi ki, annak érdekében, hogy a munkavállaló speciális tudását átadja, vagy a már meglévő szaktudását, kompetenciáját tovább növelje a fogadó államban. Az „expat” munkavállaló tehát külföldi kirendelésben lévő munkavállalót jelent.
A multinacionális cégek külföldi mobilitás programjai által hazánkban is megjelent az „expatriota”, röviden „expat” kifejezés. A latin eredetű szó alatt azt értjük, amikor a hazai, ún. kiküldő munkáltató a vele már hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalóját ideiglenesen a cégcsoporthoz tartozó, de másik országban lévő ún. fogadó munkáltatóhoz küldi ki, annak érdekében, hogy a munkavállaló speciális tudását átadja, vagy a már meglévő szaktudását, kompetenciáját tovább növelje a fogadó államban. Az „expat” munkavállaló tehát külföldi kirendelésben lévő munkavállalót jelent.
Hogyan járjunk el, ha a tudomásunkra jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói oldalon a munkaviszony felmondását? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel. A felmondások megosztó gyakorlatát elemző írás 2. része.
Az internet és a közösségi média számos munkahelyen és munkakörben alapvető szükségletté nőtte ki magát. A fiatalabb generáció számára természetes, hogy a közösségi médián keresztül éli az életét: üzenetet küldenek egymásnak, véleményt nyilvánítnak, blogolnak, zenét hallgatnak, információt gyűjtenek és továbbítanak, valamint ad hoc jelleggel készített fényképekkel pillanatokon belül árasztják el a világhálót. Mit tehetünk, ha azt tapasztaljuk, hogy a munkavállaló baráti csetelést folytat a Facebookon meeting alatt? Hogyan járjunk el, ha a tudomásunkra jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói oldalon a munkaviszony felmondását? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel. Folytatjuk múlt heti cikkünket a felmondások megosztó gyakorlatáról.
A munkavállaló legfőbb kötelezettsége, hogy munkavégzés céljából a munkáltató által megjelölt időben és helyen megjelenjen, ezzel szemben mégis a munkavállalói kötelezettségszegések egyik leggyakoribb formája a munkahelytől történő kisebb-nagyobb időtartamú igazolt vagy igazolatlan távolmaradás: elnyújtott kávészünet, gyors hivatali ügyintézés munkaidőben. Van-e elfogadható indoka annak, ha nem érünk be időben reggel a munkahelyünkre, és mi a következménye a hiányzásnak? Az alábbiakban bemutatjuk, hogy milyen szabályok vonatkoznak a hiányzás bejelentésére, majd ismertetjük az igazolt és igazolatlan távolmaradás munkajogi szabályait.
Mit tehet a munkáltató, ha azt tapasztalja, hogy a munkavállaló baráti csetelést folytat a Facebookon meeting alatt? Hogyan járjon el, ha a tudomására jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói felmondást? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel.
Az internet és a közösségi média számos munkahelyen és munkakörben alapvető szükségletté nőtte ki magát. A fiatalabb generáció számára természetes, hogy a közösségi médián keresztül éli az életét: üzenetet küldenek egymásnak, véleményt nyilvánítnak, blogolnak, zenét hallgatnak, információt gyűjtenek és továbbítanak, valamint ad hoc jelleggel készített fényképekkel pillanatokon belül árasztják el a világhálót. Teszik ezt a magánéletben és a munkahelyükön egyaránt. Mit tehetünk, ha azt tapasztaljuk, hogy a munkavállaló baráti csetelést folytat a Facebookon meeting alatt? Hogyan járjunk el, ha a tudomásunkra jut, hogy a munkavállaló a közösségi oldalon rosszindulatú megjegyzéseket tesz kollégáira vagy felettesire? Vajon ezek a cselekmények megalapozhatják a munkáltatói oldalon a munkaviszony felmondását? A viszonylag egyszerűnek tűnő kérdés számos gyakorlati és elméleti problémát vet fel.
A LinkedIn egyik alapvető funkciója, hogy a munkavállalók ún. ajánlást (recommendation) kérhetnek azoktól, akik ismerőseik az oldalon, így akár a volt munkáltatójuktól vagy ex-kollégáktól. A kérelemben meg lehet jelölni, hogy melyik munkakörre és konkrétan kitől szeretnénk online ajánlólevelet kapni. Az ajánlás célja, hogy elősegítse a munkavállaló további elhelyezkedését és alátámassza szakmai önéletrajzának hitelességét. Az ajánlás a munkavállaló közösségi profilján válik láthatóvá. A LinkedInen keresztül kapott ajánlások minősülhetnek-e munkajogi szempontból ún. működési bizonyítványnak?
